Alternativa B
Fundamentação Legal:
A regra geral para alterações contratuais na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) está prevista no Artigo 468. Este dispositivo determina que as condições de trabalho não podem ser alteradas sem o consentimento das partes, sob pena de nulidade, salvo se não houver prejuízo ao empregado.
No entanto, a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, consolidada pela Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), estabeleceu uma interpretação específica sobre quando o consentimento é dispensável.
Análise Detalhada
- Alternativa A (Incorreta): Comumente confundida, esta opção sugere que mudanças benéficas não precisam de consentimento. Contudo, a Súmula 372 do TST exige consentimento expresso mesmo para alterações benéficas, visando garantir a segurança jurídica e a vontade real do trabalhador.
- Alternativa B (Correta): Esta é a exceção expressa prevista na Súmula 372. Quando há uma reversão ao cargo efetivo (por exemplo, um servidor ou empregado removido de um cargo de confiança retorna ao seu posto funcional original), não se considera uma alteração prejudicial, mas sim o retorno à condição normal. Por isso, não depende de concordância.
- Alternativa C (Incorreta): Alterações prejudiciais são vedadas sem o consentimento do empregado. A simples notificação ao sindicato não valida uma mudança que reduza direitos individuais sem a anuência do trabalhador.
- Alternativa D (Incorreta): Uma alteração contratual não é nula apenas por não beneficiar; ela é nula se for prejudicial e sem consentimento. Se houver acordo mútuo e não houver prejuízo (apenas neutralidade), a alteração é válida.
- Alternativa E (Incorreta): Alterações contratuais podem ser feitas por acordo individual entre empregado e empregador. Não é obrigatório que haja convenção ou acordo coletivo, embora estes possam estabelecer regras gerais para a categoria.
Resumo da Resposta
A alternativa correta é a B, pois a legislação e a jurisprudência (Súmula 372/TST) permitem que a alteração contratual ocorra sem o consentimento do empregado especificamente no caso de reversão ao cargo efetivo, entendendo-se que isso não constitui um prejuízo, mas o restabelecimento da condição original de vínculo.